요즘처럼 구직자와 기업 모두 신중하게 선택하는 시대에 수습 기간은 서로를 알아가는 중요한 시간입니다. 그런데 이 수습 기간 중에 사용자가 근로자를 해고하면 법적으로 문제가 없을지 고민이 생길 수밖에 없죠.
이번 글에서는 수습 기간 중 해고가 가능한지, 해고 예고는 꼭 해야 하는지, 어떤 경우에 법적 문제가 될 수 있는지를 상세히 알아보겠습니다.
수습 기간이란?
수습 기간은 회사가 신입 직원을 정식 채용 전에 업무 적응력과 직무 역량을 판단하기 위해 설정하는 평가 기간입니다. 보통 1개월에서 3개월 정도로 운영되며, 이 기간 동안의 근로자는 정식 채용 대기자가 아닌 근로기준법상 보호받는 정식 근로자입니다.
단순히 수습이라는 이름이 붙었다고 해서 해고를 마음대로 할 수 있는 건 아니라는 점, 기억하셔야 합니다.
수습 기간 중에도 해고는 정당한 사유가 있어야 합니다
근로기준법 제23조에서는 사용자가 근로자를 해고할 때 정당한 이유가 있어야 한다고 명시하고 있습니다. 이 조항은 수습 직원에게도 그대로 적용됩니다.
따라서 단지 수습 중이라서 또는 마음에 들지 않는다는 이유만으로 해고를 한다면, 부당해고로 판단될 수 있어 분쟁의 소지가 있습니다.
실제로 법원은 "수습 기간이라 하더라도 해고는 객관적이고 합리적인 사유가 있어야 하며, 사회 통념상 타당하다고 인정되는 경우에만 가능하다"고 보고 있습니다.
해고 예고 규정은 수습 기간 3개월이 기준
근로기준법 제26조에서는 해고 시 최소 30일 전에 예고하거나, 30일치 통상임금을 지급하도록 규정하고 있습니다. 하지만 수습 직원은 예외가 적용될 수 있습니다.
수습 기간이 3개월 이내일 경우
해고 예고 없이 바로 해고가 가능합니다.
수습 기간이 3개월을 초과한 경우
해고 예고 또는 예고 수당 지급이 의무입니다.
수습 기간이 3개월 미만일 때는 해고 예고의무가 없다는 점에서 일반 직원과 차이가 있지만, 여전히 정당한 해고 사유는 반드시 필요합니다.
수습 해고가 정당한 경우는 언제일까?
정당한 사유는 객관적으로 입증 가능해야 합니다.
아래와 같은 경우라면 일반적으로 해고가 인정될 수 있습니다.
▷ 반복적인 지각이나 무단결근 등 근무태도 불량
▷ 명백한 직무 수행능력 부족
▷ 근로계약 위반 (예: 허위 이력 제출 등)
▷ 회사 내 규정 위반 및 협업 방해 등
하지만 이런 경우에도 해고 전 서면 경고나 면담 기록 등이 있어야 객관적인 판단 근거로 활용될 수 있습니다.
수습 해고 시 유의할 점
1. 해고 사유는 명확히 문서로 남겨야 합니다.
말로만 전달하는 것보다는 인사 기록이나 경고장 등을 통해 객관적인 증거를 확보해두는 것이 필요합니다.
2. 사전 소명 기회를 주는 것이 좋습니다.
근로자에게 개선할 기회를 주지 않고 해고하는 것은 법적으로 불리하게 작용할 수 있습니다.
3. 정당한 사유가 없으면 부당해고로 간주될 수 있습니다.
이 경우 노동위원회를 통한 구제신청이나 민사소송으로 이어질 가능성도 있습니다.
수습 기간이라도 해고는 정당한 이유가 있어야 하며, 일정 기간 이상 근무했다면 해고 예고 또는 수당 지급도 해야 합니다. 수습이라는 이름 아래 근로자의 권리를 침해하는 것은 법적으로 분명한 문제가 될 수 있으니, 사용자든 근로자든 서로의 권리를 정확히 알고 준비하는 게 중요하겠습니다.
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