고령화가 빠르게 진행되면서 일할 수 있는 나이에 대한 사회적 논의도 활발해지고 있습니다. 정년을 넘어서도 계속 일하고 싶은 사람은 늘고 있는데, 지금처럼 정년이 60세에 고정되어 있는 상황에서는 일할 기회를 이어가기 어렵다는 지적이 많았죠. 이에 따라 정부와 경제사회노동위원회(경사노위)는 정년연장보다 계속고용제도 도입 쪽에 무게를 두고 논의를 이어가고 있습니다.
이 글에서는 계속고용제도의 개념, 정년연장과의 차이, 현재 논의되고 있는 방향까지 차분하게 살펴보려 합니다.
계속고용제도란 무엇인가요?
계속고용제도는 정년을 맞은 근로자에게 다시 고용될 수 있는 기회를 주는 제도를 말합니다. 말 그대로 정년 이후에도 일정 조건을 갖추면 재고용하거나 계약직으로 전환하는 방식으로 계속 일할 수 있도록 하는 제도입니다.
예를 들어 정년이 60세인 회사라면, 60세 이후에도 근로자에게 재계약을 통해 고용을 연장하거나, 다른 형태로 계속 근무할 수 있도록 길을 열어주는 식이죠. 일본에서는 이미 2013년부터 65세까지 계속고용을 의무화했고, 2021년부터는 70세까지 확대된 상황입니다.
정년연장과 어떤 점이 다를까요?
정년연장은 말 그대로 정년 자체를 올리는 것을 의미합니다. 예를 들어 기존 60세 정년을 65세로 늘리는 식이죠. 반면 계속고용은 정년은 그대로 두되, 근로자가 원하고 기업이 수용할 경우 재고용 계약을 통해 고용을 이어가는 유연한 방식입니다.
기업 입장에서는 정년을 연장하게 되면 기존의 고임금 체계를 그대로 유지해야 하므로 부담이 커질 수 있습니다. 반면 계속고용제도는 재고용 시점에 임금 조정이나 직무 변경이 가능해 부담을 줄일 수 있죠.
왜 계속고용제도가 주목받고 있을까요?
경사노위가 정년연장보다 계속고용제도에 더 집중하는 이유는 간단합니다. 정년연장은 사회적 합의도 어렵고, 기업 입장에서 재정부담이 상당하기 때문입니다. 반면 계속고용은 기업과 근로자가 각자의 상황에 맞춰 유연하게 대응할 수 있는 실용적 방안으로 평가받고 있습니다.
게다가 젊은 세대의 일자리와의 충돌 문제도 고려해야 하는 상황에서, 정년 자체를 연장하는 것보다는 계속고용을 통해 점진적 고령자 고용 확대를 유도하는 게 현실적이라는 목소리도 큽니다.
경사노위 논의 상황은 어떻게 진행되고 있을까요?
경사노위는 지난해부터 계속고용제도 도입을 위한 실무 논의를 이어오고 있습니다. 고용노동부 역시 별도의 연구용역을 통해 제도 설계 방향을 마련하고 있으며, 2024년 하반기부터 구체적인 입법 로드맵을 준비 중입니다.
가장 큰 쟁점은 의무화 여부입니다. 일본처럼 일정 연령까지 계속고용을 의무화할지, 아니면 일정 요건을 충족한 기업만 적용할지에 따라 정책의 강도가 달라질 수밖에 없죠.
계속고용 기간 중 임금체계는 어떻게 설계할 것인지, 청년층 고용과의 충돌은 없을지 등도 주요 쟁점으로 떠오르고 있습니다.
기업과 근로자의 입장은 어떻게 갈리나요?
1. 기업은 유연하게 인건비를 조정할 수 있는 장점 때문에 계속고용제도를 선호하는 편입니다. 특히 임금피크제를 연계하면 부담이 줄어들 수 있죠.
2. 근로자는 정년 보장보다는 재고용 형태에 따라 고용 안정성이 낮아질 수 있다는 점에서 우려가 있습니다.
3. 청년층은 고령층의 장기 근속이 자신들의 채용 기회에 영향을 줄 수 있다고 느끼는 경우가 많아, 세대 간 고용 갈등 문제도 함께 풀어야 할 숙제입니다.
정년연장이냐, 계속고용이냐?
현실적으로 본다면, 정년연장은 사회적 합의와 법 개정이 필요하고, 재정적으로도 기업에 부담이 큰 반면, 계속고용제도는 비교적 빠르게 도입이 가능한 현실적인 대안입니다.
단순히 제도만 도입한다고 해서 문제가 해결되는 건 아닙니다. 임금체계 개편, 고용안정 보장, 청년 일자리와의 균형 등 여러 과제가 함께 논의되어야 제대로 작동할 수 있습니다.
계속고용제도는 단순히 정년을 연장하는 것보다 훨씬 더 유연하고 현실적인 대안으로 주목받고 있습니다. 앞으로의 고령사회에서 근로자의 일할 권리를 보장하면서도, 기업의 부담을 줄이고, 세대 간 균형까지 고려할 수 있는 해법이 될 수 있을지 지켜봐야 할 시점입니다.
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